Η 1η Μαρτίου έχει ορισθεί από τον ΟΗΕ ως Παγκόσμια Ημέρα μηδενικής ανοχής ενάντια στις διακρίσεις, το στίγμα και τον κοινωνικό αποκλεισμό.
Οι διακρίσεις στον εργασιακό χώρο απασχολούν ιδιαίτερα την ΕΕ, η οποία από το 2000 διαρκώς εξοπλίζει το νομικό της οπλοστάσιο προκειμένου οι πολίτες της να αναπτύσσουν ελεύθερα την προσωπικότητά τους και να προστατεύονται έναντι οποιαδήποτε διάκρισης λόγω ηλικίας, φύλου, αναπηρίας, εθνοτικής και φυλετικής καταγωγής, θρησκείας, πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητα φύλου, χαρακτηριστικά φύλου. Πιο συγκεκριμένα, όλοι οι εργαζόμενοι δικαιούνται ισότιμη μεταχείριση όσον αφορά στην πρόσληψη, τις συνθήκες εργασίας, την προαγωγή, την αμοιβή, την πρόσβαση στην επαγγελματική κατάρτιση, τις επαγγελματικές συντάξεις και την απόλυση. Με άλλα λόγια, στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας σήμερα δε γίνεται αποδεκτή η διαφοροποίηση στη βάση άλλων χαρακτηριστικών πλην της παραγωγικότητας και της αξίας.
Ελληνική Νομοθεσία
Στον ελληνικό εργασιακό χώρο, η πραγματικότητα κινείται σε αρμονία με τα ευρωπαϊκά πρότυπα αν και διαχρονικά παρατηρείται καθυστέρηση. Η ελληνική νομοθεσία το 2006 κατοχύρωσε την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας (Ν.3488/2006). Ο συγκεκριμένος νόμος, σχεδόν στο σύνολό του, καταργήθηκε και αντικαταστάθηκε από τον Ν.3896/2010, ο οποίος, στο πλαίσιο εναρμόνισης με τις σχετικές ευρωπαϊκές οδηγίες, κατοχύρωσε τις αρχές της ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης. Ως αποτέλεσμα ευρωπαϊκών οδηγιών ήδη από το 2000 ως το 2014, το 2016 ενσωματώθηκε στην ελληνική νομοθεσία η αρχή της ίσης μεταχείρισης απέναντι σε κάθε πρόσωπο ασχέτως φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου στον τομέα της απασχόλησης (Ν.4443/2016). Το νομοθετικό οπλοστάσιο της χώρας μας εξοπλίστηκε ακόμη περισσότερο το 2019 , με στόχο την προώθηση της ουσιαστικής ισότητας μεταξύ των φύλων, καθώς και την πρόληψη και καταπολέμηση της έμφυλης βίας (Ν.4604/2019). Πιο πρόσφατα, δημοσιεύθηκε ο Ν.4808/2021, με τον οποίο κυρώθηκε η Σύμβαση 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, ως αποτέλεσμα συστηματικότερης προσπάθειας να διευρυνθούν, να καταγραφούν και να περιληφθούν σε έναν σύγχρονο ορισμό όλες οι μορφές και τα είδη παρενοχλητικών συμπεριφορών στον ευρύ εργασιακό χώρο. Με το βλέμμα στραμμένο στον ιδιωτικό τομέα, ο νέος αυτός νόμος προσδιορίζει, μεταξύ άλλων, τις υποχρεώσεις του εργοδότη, ιδίως δε των επιχειρήσεων με προσωπικό 20 ατόμων και άνω, με την υιοθέτηση πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και την διαχείριση των εσωτερικών καταγγελιών, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους και τους αντιπροσώπους τους.
Ωστόσο, η διάκριση είναι μία έννοια τόσο πολυσήμαντη που καταλήγει να είναι κενή νοήματος αν δεν χρησιμοποιείται σε σχέση με κάτι απτό και συγκεκριμένο. Για αυτό το λόγο, συχνά οι εργαζόμενοι δεν αντιλαμβάνονται ότι υφίστανται άνιση μεταχείριση, δεν την παρατηρούν στους συναδέλφους τους και δεν παίρνουν θέση αν συμβεί μπροστά τους. Παρότι γίνονται τόσα βήματα μπροστά, υπάρχουν ακόμη εργαζόμενοι που με κριτήριο ορισμένα δημογραφικά τους χαρακτηριστικά (πχ καταγωγή, φύλο, ηλικία) βρίσκονται αντιμέτωποι στην καριέρα τους με «ένα κολλώδες δάπεδο και μία γυάλινη οροφή». Πολλές έρευνες έχουν δείξει ότι δεν υπάρχει ισότητα στις αμοιβές στη βάση της παραγωγικότητας, δεν συμμετέχουν όλοι με ίσες ευκαιρίες στην αγορά εργασίας ούτε και εκπροσωπούνται με τον ίδιο τρόπο σε θέσεις ευθύνης. Υπάρχουν έτσι επαγγέλματα «κατάλληλα» για κάθε φύλο και εργαζόμενοι με όλα τα τυπικά προσόντα που δεν προάγονται «γιατί είναι ακόμα πολύ νέοι». Οι θιγόμενοι συχνά φοβούνται για την αυτοεικόνα τους και για το ότι, αν βγουν μπροστά, κινδυνεύουν να απολυθούν και να τιμωρηθούν που μίλησαν.
Καθίσταται, ωστόσο, απαραίτητη η καλλιέργεια μίας κουλτούρας όπου άτομα και επιχειρήσεις διαπνέονται από υψηλό αίσθημα ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Χωρίς να παραγνωρίζεται η έλλειψη υποστηρικτικών δομών και θεσμοθετημένων δικτύων, μέρος της προσπάθειας για εξάλειψη των διακρίσεων στον εργασιακό χώρο μπορεί να αποτελέσει και το mentoring. Λείπουν από τις ελληνικές εταιρείες σήμερα επαρκή προγράμματα καθοδήγησης και ενδυνάμωσης εντός των επιχειρήσεων, με τα στελέχη διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού να κρίνονται τα καταλληλότερα για το σχεδιασμό και την εφαρμογή τους. Ένα καταρτισμένο πρόγραμμα mentoring έχει τη δυνατότητα να προλάβει φαινόμενα διάκρισης, παρενόχλησης ή/και κοινωνικού αποκλεισμού και να προετοιμάσει την αντίδραση των δυνητικά θιγόμενων ώστε να περιορίσουν τυχόν βλάβη τους και να προασπίσουν καλύτερα τα δικαιώματά τους.
Χρήσιμες Πηγές: